人力资源作为企事业单位重点资源，受到各级单位重视是自然，但是政府基础单位也将大张旗鼓的进行人力资源规划与管理就会给人带来很震撼的感觉，更重要的是这种感觉已成事实，如今静安区已经文字上“人力资源”的调整直接转化为行动，设置出实实在在的“社区人力资源办”。下面请随乾元坤和小编一起来了解此间详情，希望能够从中获得帮助或启示。
人力资源需求机构不分性质与规模，“人力资源办”进社区是顺势而为，尤其是在一线城市，如北上广深等地，这将丰富人力资源分配渠道，提高街道社区为民服务的工作效率和工作质量，而且还会为广大应届生就业贡献力量。
社区人力资源管理
厘清社区工作者有多少队伍
一个区、一个街镇，社区工作者究竟有多少人，包含哪些队伍、哪些人员?这个问题回答起来并不容易。不少居委干部就曾抱怨，居委办公室里，各个条线下来的社工、辅助人员，把办公室挤得“扑扑满”。
街道设立“社区人力资源办”后，将更好地梳理街道和社区的一线基层队伍，统筹管理包括公务员、事业单位、社工，以及各类辅助人员在内的社区工作者队伍。在此基础上，还将扩大社区人力资源的范畴，把那些对社会治理同样重要的队伍纳入进来，例如社区和楼组中的各类骨干队伍、志愿者队伍、社会组织中的各类人员等。
队伍庞大后，有编制的与没编制的、在职的与退休的、拿薪酬的和志愿服务的，各支队伍聚合在一起，怎样统筹谋划、系统开发，是街道“人力资源办”面临的课题。
让“金字塔”变“橄榄型”
让社区工作者感到，这份工作是拓展事业的舞台，而非临时“跳板”;能够获得职业尊严，而不是无奈之选。这将是静安街道社区人力资源办的职责所在。
提高社区工作者的薪酬待遇，是体现他们职业尊严的重要方面。此前，静安设置了社区工作者队伍“五级十三档”结构，社工薪酬待遇与岗位级别挂钩，薪酬水平在4万-12万之间。有了“金字塔”，社工感觉工作有奔头，纷纷争上游。
社区综合管理
但过去两年的实践中也发现问题。静安社区工作者队伍，出现“金字塔”中下部“拥堵”现象。因为学历和考证等方面要求，让一些在实践中表现突出的社工遭遇了上升的“玻璃门”。
区相关部门和街道社区人力资源办，接下来要研究的就是，怎样更好地对接市委相关文件要求，打破“玻璃门”，让更多优秀社工有上升机会，变岗位等级“金字塔”为“橄榄型”。初步思路已定：将社区工作者晋升条件由“硬”变“软”，既确保社区工作者职业化、专业化建设方向，又解决无职称人员向中高级别岗位晋升难的问题。同时，抬高底部，减缓坡度，解决新进人员收入偏低和中低等级“拥堵”问题。
拓展职业发展平台
江宁街道专职党群工作者郑坚，是目前静安社区工作者中岗位等级最高者之一，“二级三等”，年薪10万。他告诉记者，“十年前，我刚做社工时，月薪1500元;没想到，现在能够拿到10万年薪。”
不过在他看来，薪酬固然重要，但氛围和舞台也同样重要。正是这样一种尊重社区工作者的氛围，和激励人向上的舞台，让郑坚在岗位等级中攀升到高位。继续晋升，是郑坚也是许多静安社工的愿望。静安将强化绩效结果的运用，并增设新的激励条款。
社区hr系统
社工可以在体系内晋升，也应该为他们拓宽职业发展的平台。街道社区人力资源办将与区相关部门一起，更好地梳理从社工到事业编制，从事业编制到公务员，从社工到公务员的各类通道;加大从优秀社区工作者中定向招录街道公务员、事业编制人员的力度。社区工作者，纵向可以向上晋升，在岗位上有奔头、有发展;横向可以“破墙”，成为各类党政人才的重要来源。
能否吸引优秀人才进入社区?能否把他们留住?能否调配好各支社工队伍在社会治理中协同作战?解题的过程，也将验证静安街道社区人力资源办是否名副其实。同时在引入高端人才仅社区时，是否能够为其配备良好的设备也是一大难题，否则很可能会发生“巧妇难为无米之炊”的事情，其实很简单，一款针对性强，适应性高的人力资源管理系统便可以将社区中的人事管理轻松搞定。
但是需要选购产品是要具备“火眼金金”，最好针对社区管理实情进行定制开发，而北京乾元坤和科技在是专业的软件开发机构，其主导软件产品为HR软件和OA系统。二者结合起来应用，相信可以将社区工作开展的顺利、轻松、规范。
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