当前，拉姆·查兰和尤里奇二人对企业中HR部门的分拆进行了激烈的博弈，其实不管他们二人如何进行辩论，以及相关人士的解读，都是对一个企业HR人力资源的管理的发展关注，并致力贡献一份力量，这虽没有产生类似于“冰桶效应”那样的全球轰动，但是在HR管理圈里还是激起了不小的涟漪，尤其是HR软件研发的机构，对此更是倍加关注，而企业则注重自己的人力资源发展走向，这不仅是关乎自身人员管理动向，更直接影响到企业未来的人才战略以及运营战略的方向，那么，我们就来研究一下HR人力资源管理到底未来会朝哪个方向发展。
HR软件:HR的未来发展
一、提高自身业务技能水平
要知道传统的HR人力资源管理侧重于与人打交道，即人事、人员等方面，期间也发生过进行改革，朝着人才管理方向发展，但是基本上流于形式，而目前市场竞争激烈，环境变化得几乎看不出十几年前的情景，这样对HR人力资源管理来说基本上是压力倍增，前期改革不彻底，后又增加新挑战，因此企业必须从自身其实情况出发，重新设计和实施新的战略目标和计划，帮助HR们或新相应的职业技能，要灵活多样，注重企业业务运作方面，如盈利方式、竞争手段等，这样才能让HR部门的管理者真正具备业务洞察力，深入了解企业的业务模式。
二、培养市场商业洞察力
现在企业都知道人力资源部门必须存在，不能轻易解题，否则的话会有“历史倒流”的情况发生。但是让其存在也并非按照老样子，需要培养HR部门的市场商业的洞察力，增加商业敏感度，因为，企业的发展前提就是在瞬息万变的商战中不断前进，而“人”的因素就要在其中发挥商业竞争力，顺应商潮，及时转型，将其对商业的洞察力和敏感度转化成企业业务实施与实现的业绩表现，这样才能使HR部门以及具体的员工体现商业化时代的价值。
三、更新HR部门的职能
今天的HR部门在企业中处于风口浪尖，备受内外环境的双重的打击，这也从侧面反映出HR人力资源职能的的不足，因此要想自保，必须先调整自身的职能，当然这肯定是企业整体HR的改革，重点是要部门分工明确，在人才管理和业务管理方面划分好责任范围。既然参与到业务领域就要全身全力投入，如统筹管理、优化HR服务的交付等要得到授权的情况下驱动、设计、开发和实施人力资源服务，避免在优化运营的同时造成人力资源工作违规。
除了上述的方向调整外，HR部门也要引进数据管理模式，工作情况让数据来说话，这是客观，也是趋势，因为实实在在得数据分析可以增加企业对HR管理的信任，更为今后的人才数据管理战略的实施打下基础。
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