HR人力资源系统的框架更新

日期:2024-12-19

乾元坤和编辑

在现代的企业中,HR系统中人力资源部门越来越明显感到价值感不强,或HR们感到已经被沦落到企业边缘部门,这种被冷落的感觉不是因为HR们没有努力工作,也不是因为不想让企业领导看到自己所做出的“战略贡献”,而是HR人力资源管理系统前后环节多,链条长,从而导致其所做出的贡献不能立竿见影,直接显现出来,因此只能成为企业发展中的“绿叶”,那么HR系统的框架如何更新才能引导人力资源管理成为企业内部真正的主角呢?下面小编对此就进行HR人力资源系统的框架更新做深入分,期望给各位HR们提供参考。

一、更新组织能力,实现“人”的组织创新

HR系统组织能力更新   

HR系统组织能力更新

目前企业的发展中不仅面临着外部市场大环境的竞争压力,而且企业内部也存在着组织乏力的问题,传统的资金壁垒、先天优势等竞争优势越来越不明显,越发不能持续。然而,竞争的新规则需要企业拥有强大的组织能力,实现“软件”竞争优势,如快速学习知识的能力、快速与外部合作者建立联系的能力,这样不仅能够满足企业的业务战略需求,即快速阅读市场需求,并且根据这些需求来调整自己;还能满足企业整体战略要求,即组织强大的技术力量,取得议价优势并能领衔控制强大的网络,这样既可体现组织能力上的优势。而这些优势的创造需要HR人力资源管理系统担当起来,更新原有的组织能力价值观,从组织知识、组织规则和组织价值观等“软件”上着手,重新构造企业内部能力框架。

二、多管齐下,更新人力资源整体解决方案

其实,各个HR们之所以在企业发展中有被冷落的感觉,大部分原因来自与原有的人力资源管理方案有些过时,不能跟上当下企业发展的步调,这样的管理方案需要及时更新,HR部门因此要制定出配套的解决方案,重点应该从以下几个方面考虑契合点:

1. 要保证系统契合

所谓系统契合即人力资源各项政策实践之间要形成合力,而不是相互抵消。如企业系统尚未提供足够的支持时,就招聘大量的应届毕业生,结果或造成员工没有组织或方向感,从而大量流失。

2. 要保证组织契合

要知道HR需要认真考虑人力资源政策实践是否与组织环境匹配。企业内部权力格局、利益分配和文化传统都会影响人力资源政策实践的实施效果。因此对企业来说如果贸然引进空降兵似乎不能够达到企业内部组织的契合。因此一定要保证企业组织的高度契合。

3. 要保证战略契合

所谓战略契合也就是支持企业打造市场所需的组织能力。首先HR应该明白企业战略,然后根据其战略需求进行具体的人力资源管理,对外能敏感的抓住企业竞争间的差异,对内要能利用自身产品的优势组建人力资源团队,这样内外联合并能使使企业的战略与人力资源管理策略完全契合,从而在市场上轻易占据优势。

三、要能灵活变化,达到应需而变

众所周知,在当前市场多重挑战的情况下,HR要想打造全新的组织能力新框架,需要灵活、机动,及时跟进企业战略步伐,这需要从效能化、机动化、简单化等方面进行更新。所谓效能化就是HR部门要直接聚焦于价值链的末端的结果指标,如劳动生产率、人工成本投产比等。而机动化则主要是人力资源管理要用那种占用管理资源少、对于系统改动小、能够即插即用的“绿色管理模式”,避免人力资源管理过程中处处受到内外部约束,管理无从实现的状况发生;而简单化就是要使人力资源管理软件界面亲和度高,使用简单,能引导用户轻松上手。

总之,企业内部人力资源管理系统的设置不是轻易能够运营好的,现有的HR系统的问题要及时更新改进,保证该系统在HR部门管理中发挥其应有的作用,这样才能实现HR人力资源管理的真正价值。

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