HR系统如何在零售业进行差异化管理?

日期:2024-12-19

乾元坤和编辑

本文主要从阐述了HR系统如何在零售业进行差异化管理,而北京乾元坤和则可提供技术指导与咨询。

众所周知,在市场机制主导下的现代商业零售业具备多元化发展资源,其中人力资源的的多元化是最显著,也是最难管理的,HR体系的差异化必将给零售业带来企业快速扩张与发展造成不可避免的阻碍,那么企业应如何在人力资源管理系统中程解决这些棘手的问题呢?差异化管理应该如何进行?下面小编对此来阐述一下个人观点,供各位零售业HR大侠们参考!

一、要掌控人力资源差异化程度

我们知道但凡成功的企业肯定必定有良好的人才管理机制。特别是对零售业这种劳动密集型企业,其人才评估、培训和薪酬体系、绩效体系等工作都很繁重,尤其是连锁零售业。,因为连锁零售业的人才具有高度复杂性,其管理难度比其他行业更大。整个连锁行业的人力资源管理对象至少存在三大类:总部管理者、连锁店员工、加盟者。由于他们的身份、地位不同,因此彼此的利益追求也不尽相同,管理内容和手段也各有差异。这种差异化不仅要从企业自身发展的需求考虑,而且还要深入研究每位人力资源自身的品质,基本能力素质等。

零售业HR人力资源招聘流程 

零售业HR人力资源招聘流程

二、要做到“分层、分区的差异化管理”

1.HR系统中底层一线员工的基本管理

零售业需要大量的人力资源来面对海量的客户群体,例如连锁性超市,那么一线的导购人员、收银员、库管,这些人力资源的来源可能是农民、学生甚至是做兼职的家庭主妇,每个人的素质、需求、文化等特质都不相同,那么HR人力资源部门要对此有做到对每一位员工都精准的管理,人尽其才,最大限度地激发每个员工的潜能,满足企业发展的需要。

2.HR系统中层管理者的培养机制

因为零售业有其独特的性质,回报周期短,技术构成不高,这样在企业的运营过程中,员工的才能很容易在短期内发挥出来,这时企业要有所重点培养,做到“能者上,平者让,庸者下”,当然在薪酬策略也要随之进行差异管理,这样从系统内容培养出来的中层管理者就会在零售业发展的关键时期发挥超出预想的正能量。

3.HR系统中高层管理者的要“特殊”利用

当零售业发展到超级连锁规模阶段时,投资者的视野、理念也会受到社会上各种管理理念的影响,会从其他企业“挖墙脚”亦或直接引进具有人才,这些“特殊”的人才属于企业发展过程的“空降兵”,本身带有双面性。零售业中引进得当会给企业带来“爆炸性”的惊人经济效益,反之,如果也会严重制约企业的发展。那么对这批特殊的人力资源,投资者要进行“特殊”利用,一对一个性化进行管理,将其本身拥有的才智精准地运用到企业运用的恰当环节,真正做到“缺其不可,多着浪费”。

三、明确零售企业主营性质

现代零售业在社会上的商业领域占有不可或缺的一席之地,其经营性质也是多样化,

从百姓日常生活必需品到关系国家基建行业,其种类繁多,性质不一,如蔬菜、水果、肉类、服装、文具、水泥、建材、电器、汽运等,这样在经营思想、企业体制、运转机制、产业结构、业态形式、发展资源、科技进步、管理架构等新体系建立的根本性问题上,基本上没有按照现代流通业的模式进行很好地改造,也没有统一规范的经营管理模式,那么在人员招聘与管理上固然不会千篇一律的一个模式进行。因此,投资者要明确所处零售业经营对象的性质,在人员管理上要有所侧重。

总之,在零售业中人力资源管理工作相当重要,不管是薪酬、培训还是管理战略,都要以“多批次、小批量”为原则。避免“眉毛胡子一把抓”,人才相对于企业发展的供过于求以及快速扩张下的人才匹配不对等,这样很难在企业中把握人性与需求的差异化了。

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