1. 加快高层管理人员的观念与行为转变
企业高层管理者应主动参加eHR软件环境中的绩效管理的专题培训与研讨，从大的方面理解并弄清楚、弄透eHH环境中的绩效管理的管理理念。只有企业高层管理者真正理解了，才会产生共鸣进而推动eHR软件环境中的绩效管理工作。eHR软件环境中的绩效管理需要巨大的投资，eHH环境中的绩效管理的运作带来的价值，不仅是有形价值如投资回报、成本的节约，还包括无形价值如企业的市场反应速度提高、计划准确性提高。更大的价值是形成的战略价值，是对企业未来的竞争优势的形成。只有站在这个角度上看问题看eHR软件环境中的绩效管理的价值才是客观、理性的。企业与其过分的去追求投资回报率，不如踏实的制定明确及量化的信息系统应用目标、建立健全企业全员的培训体系和考核体系、开展企业管理咨询和建立信息系统绩效评价体系等，使eHR软件环境中的绩效管理成为强大的动力促进企业的发展。
对于内部风险要建立专门的项目组来控制。重视对系统硬件与系统的投入，要认识到适当的咨询服务是必要的。咨询公司具有丰富的经验和与之相称的能力，而且作为旁观者，可以保持客观性，促进企业eHR软件环境中绩效管理建设的健康发展。作为eHR软件环境中绩效管理建设的一项投资，咨询费用是一种“软”投入，应当视同硬件投入一样重要。
2. 企业eHR软件环境中的绩效管理信息整合与建设
eHR软件环境是企业经营和战略实施的重要保障，信息整合能力的强弱已经成为衡量食业核心竞争力的关键指标。而绩效管理作为企业管理的核心部分，它的信息整合是否充分更是将卣接影响到企业的决策、业务和职能等的运转的动力是否充沛。只有把eHR软件环境中的绩效管理中的信息整合到位，形成一个良好的循环，才能在激烈的市场竞争环境中取得先机。而目前绝大多数企业在eHR软件环境中的绩效管理中却存在很多的信息死角。首先，eHR软件环境中的绩效管理中的信息缺乏归纳整理，信息处理流于表面几乎没有深层次加工，利用频率少层次低，浪费严重。其次，eHR软件环境中的绩效管理中的信息是单向信息流，大部分只有输入没有输出，还未形成有效的信息双向循环。第三，eHR软件环境中的绩效管理中的信息反馈方式单一，缺乏针对性，对不同的信息接受对象采用同样的信息反馈模式，没有差异性，造成信息传递中的损耗偏高。第四，eHR软件环境中的绩效管理过程中对信息的收集还局限在绩效管理所需的内部需求上，其内涵和外延较窄，没有充分发挥绩效管理中对内对外信息接触面广、信息收集的隐蔽性和灵活性强的渠道作用。第五，eHR软件环境中的绩效管理的内部信息平台正在逐步形成和完善，但行业绩效信息等外部信息平台的整合和共享还未起步，企业单兵作战行业融合度低，外部支持信息匮乏，与绩效配置和优化的市场化需要形成强烈矛盾。基于以上五个方面，eHR软件环境中的企业绩效管理就迫切需要外界专业信息的协助与整合，另外如果eHR软件环境中的绩效管理工作只是满足单个企业的需求，不考虑同一领域的人才共性，就会造成人才供给的特殊性。因此企业eHR软件环境中的绩效管理信息的整合必须冲出企业的限制，走向行业，兼顾社会。
3. 着力推动员工培训工作
随着科学技术的日新月异和世界经济的快速发展，知识已经成为企业eHR软件环境中绩效管理，乃至企业发展的主要资源。而人作为企业和知识的主人，其掌握和运用知识的能力也直接决定着企业eHR软件环境中绩效管理的成效，并最终决定着企业可持续发展能力。因此，着力推动企业eHR软件环境中的绩效管理培训工作，促使企业各级经理人员和业务骨十不断地接受新思想、新理论和新方法的培训教育，从而全面提高他们的知识水平和整体素质已经成为我国企业eHR软件环境中绩效管理建设，乃至企业可持续发展的当务之急。具体思路和方法是：一是企业“一把手”一定要从企业发展战略和人才队伍建设高度来着力推动eHR软件环境中的绩效管理培训工作，在培训经费和培训时间上予以足够的重视和支持，并落到实处。二是企业人力资源部门要制定eHR软件环境中的绩效管理培训计划，通过各种形式，不同内容和不问层次地对企业各级经理人员和业务骨干进行培训。培训结果要纳入企业全员绩效考核体系。三是企业高层、中层领导要以身作则，每年要接受定期的知识培训。四是现有的eHR软件环境中的绩效管理培训，要立足长远发展，科学编制培训课程，聘任专业教师，以提高培训的效果。
eHR软件环境中的绩效管理，对目前企业来讲还任重而道远，企业需要建立由企业高管人员、员工共同组成的人力资源经营主体，实施系统化、全面化的人力资源管理理念，而不再认为人力资源工作应由人力资源部门独立负责，并要通过网络技术，为企业管理人员和员工提供自助服务，形成开放性、超前的人力资源管理服务模式，使得企业全部员工参与到人力资源管理中，形成全面人力资源管理的局面，为eHR软件环境中的绩效管理提供有力的人文环境支持和保障。