HR软件的应用层

日期:2024-12-19

乾元坤和编辑

本文主要介绍了HR软件的应用层有四:HR软件选型及操作层应用、HR软件选型及战术层应用、HR软件选型及战略层应用、HR软件选型及决策层应用。企业在选择及实施人力资源管理软件之前,首先必须要深入地分析企业的现状和发展规划,了解对HR软件的技术及功能需求;然后分析市场上各产品,了解它们的功能、技术平台、可扩展性等;最后综合考虑以上因素选择产品。在此,笔者提出这样的观点,企业应该根据自己想要应用HR软件到怎样的深度层次来选择产品。HR软件的应用可以划分为以下的层次:

1.HR软件选型及操作层应用

现代企业规模愈发庞大,特别像中国目前大量的制造工厂,大多属于劳动密集型企业,员工总数几千、几万甚至几十万。如此庞大的员工数目给HR管理带来了极大的挑战,因此,摆脱繁重的事务性处理,减轻HR管理者的工作量,降低错误率,提高工作效率是非常必要的; 

这些事务性的处理体现在员工人事管理,招聘,培训,考勤,工资、差旅等几乎HR管理的各个方面,因此,选择HR产品时,具备这些基本的改善事务性处理工作的功能是必须的,可以按照事务处理改善的效果进行评估。 

2.HR软件选型及战术层应用

操作层的改善主要体现在HR部门内部的各个业务处理功上,而在战术层,是基于流程的观点来讨论HR整个管理过程的优化以及与其他部门业务的良好衔接。 

首先HR部门内部各个业务不是孤立的,而是相互联系,例如人力需求计划与招聘,考勤、绩效与工资等是需要共享信息的,且所有HR业务都会用到人事管理的员工主数据。因此,企业所选的HR产品必须要保证各业务间数据的共享以及信息流向的畅通,例如从招聘到培训到组织管理线性化。这一点可按照流程的优化程度来评估。 

其次,HR部门是为整个企业服务的,它需要保障企业正常运转所需要的人力,同时快速准确地适应企业业务变化引起的人力需求变动,提高企业竞争力。因此HR产品还因具备与其他业务系统的良好衔接,包括技术平台的可集成性和功能的可集成性。这一点可通过技术集成的兼容性以及功能的兼容性来评估。 

3.HR软件选型及战略层应用

都说21世纪是人才的世纪,人力是企业的财富;这一点其实更多的是与企业的技术水平挂钩的,能达到这一水平的企业,其实是很少的。至少从我国目前的现状来说,大量的制造工厂都是简单加工型的制造工厂,缺乏核心技术研发能力,也就缺少核心技术人才,企业的核心人力也相对较少。因此,这一战略层次上的HR管理对HR软件的需求相对来说不是那么迫切。很多即使应用了这样的HR产品的企业也是说的比唱的好听,根本就是虚设。当然也有一些先进的企业真正在向这个方向努力,但是数量绝对不多。 

这一层次对HR产品的要求比较高,需要更多的“弹性”,例如绩效考核,员工发展等;这一层次应用的好,可以有力地促进企业人力的提升,体现员工激励的公平合理,吸引并留住优秀人才;但是应用的不好的话,就沦为事务处理了。 

战略层还有一个“服务”的概念,即HR部门是为企业所有员工提供“服务”的,这一思想更多地体现在E-HR产品的策略中,即通过Internet/intranet方便地为员工提供信息,接受员工反馈,转变员工在HR管理中的“被动”角色等。对于这一战略,个人感觉,并不是每个行业都适合,要充分考虑到由此带来的成本等因素,是否能够带来预计的效益。 

4.HR软件选型及决策层应用

这一层次,属于HR管理的最高层次了,主要通过数据分析,数据挖掘等技术为管理层提供决策支持。具备这一层次功能的HR产品是很少的,价格往往也非常贵;很多HR产品都是提供一些日常的管理报告,不属于这一层次。替代的方向有使用另外的专门的数据挖掘产品(不只限于HR方面的数据分析,其他业务部门也可以使用,可降低成本)。 

综上所述,HR软件的应用层是循序渐进的。企业选择及实施HR软件也必须从实际出发,以业务需求为背景,选择符合企业规模和发展的HR软件。

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