ehr软件是什么

日期:2024-12-19

乾元坤和编辑

本文内容主要是关于ehr软件是什么?ehr软件优势、国内ehr软件应用现状、ehr服务质量及其测量研究。

一、ehr软件是什么?

eHR是Electronic Human Resource(电子人力资源管理)的缩写,ehr软件是基于先进的软件系统和高速、大容量的硬件基础上的新型人力资源管理系统,它通过集中式的人事核心信息库、自动化的信息处理、员工自助服务桌面、内外业务协同以及服务共享,从而达到降低管理成本、提高管理效率、改进员工服务模式以及提升组织人才管理的战略地位等目的。关于ehr软件国内外多是这样界定的:是以先进的信息技术为手段,以软件系统为平台,实现低成本、高效率、全员共同参与管理过程,实现人力资源战略地位的全面提升、开放的人力资源管理新模式。

二、ehr软件优势

国内的ehr软件,是在一些外资企业如软件开发企业、咨询公司、一般生产企业的推动下产生和发展的,完全是一个舶来品,全部沿用华信惠悦注册的ehr这一标识,有人力资源管理信息化、信息化人力资源管理、电子信息化人力资源管理等译法。笔者倾向于采用电子化人力资源管理的译法,它更形象地表达出现代人力资源管理的形式和内容。

ehr软件有以下功能优势:

1.ehr软件的应用能够降低人力资源管理的直接和间接成本。

有统计数字显示,美国企业实施电子化人力资源管理系统,平均每位员工投人的成本是35美元,但在第一年就收到客观的回报,员工的电话询问也减少了75%。戴尔公司2000年上半年通过互联网处理了300万美元的人力资源管理操作业务,思科公司通过e-Learning系统一年节省了2400万美元。

2.ehr软件的应用能够扩大人力资源服务范围和提高服务质量。

集中式的信息库、自助式服务技术,将人力资源的服务触角渗透到每一个员工;开放式、全员参与的管理模式,本身即是对人力资源管理者的一种鞭策。

3.ehr软件能够促进管理变革。

使人力资源部门由忙于行政事务性人力资源活动转变为更加关注策略性、战略性人力资源管理活动;由提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源知识和解决方案,随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源专家提供分析工具和建议,形成支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系;由行政—权利中心向客户—价值中心转变,与生产、研发等业务部门联系更紧密。

三、国内ehr软件应用现状

中国区电子人力资源ehr调查报告显示,中国企业的ehr应用正处于市场导人期向成长期过渡的阶段,在这一阶段里,企业在中、低端的应用已相对成熟,但高端应用则相对滞后。企业主要以提供静态人力资源信息为主,大部分企业没能利用ehr进行高层次的策略性管理。大多数企业发现人力资源管理软件系统并不合意“。因此,如何更好地发挥ehr对推动人力资源管理变革的效用是有待于研究的课题。

很多学者分别从ehr方案的选型、高层领导重视不够、组织变革等角度寻找ehr应用没有达到预期效果的原因,提出解决方案。这些姑且重要,但它们更多的是影响ehr成功上线的原因。国内很多企业ehr已经成功上线。但ehr的优势功能并没发挥出来,笔者认为这与HR部门的管理服务质量不无关系。目前有学者研究表明,人力资源管理者的胜任力水平影响ehr功能作用的发挥,人力资源原有数据的完善程度影响ehr的运作效率。作为ehr的直接用户—人力资源部门或人力资源管理专业人士,才是影响ehr功能发挥的关键部门。因而,构建影响ehr功能发挥的HR部门服务质量评价体系,从而有针对性地改进ehr的应用盲点,才是解决ehr应用成功率低这一现实问题的出路。

四、ehr服务质量及其测量研究

HR服务质量是指HR部门或HR专业人士的服务质量,就是HR部门或HR专业人士工作的质量。根据一般服务质量的测量指标,结合电子化人力资源管理的特点,本研究总结出五个测量ehr服务质量的指标,即HR服务质量的可靠性维度、响应性维度、沟通性维度、授权性维度、胜任性维度。下面给出五个维度的具体解释:

1)可靠性

可靠性即按承诺行事。人力资源管理实践按照企业战略、人力资源管理理念、人力资源规划及流程等执行度。管理不遵守承诺,说与行不统一,会使公司在员工心目中的形象大打折扣,影响员工对企业的最终认知,进而影响员工的工作行为。

2)响应性

响应性即主动帮助员工。响应性是HR部门或专业人士帮助员工及提供边界服务的自发性。该维度强调在发生员工请求、询问、投诉等问题时专注与快捷。响应性表现在员工在获得帮助、询问的答案及对问题注意的等待时间上。相应性也包括为员工提供所需要服务的柔性和能力的含义。为在响应性维度上做到优秀,HR部门必须站在服务员工的角度而不是自身的角度来审视服务传递及回应员工要求。

3)沟通性

沟通性即信息获得的充分性。信息是消除误解、科学决策、顺利完成工作的基石。HR部门作为企业各类信息生成、存储、传递的媒介,能否提供丰富、准确、及时的公司层、个体层以及决策层信息。是衡量电子化背景下HR部门服务质量的重要指标。

4)授权性

授权性即员工参与程度。电子化人力资源管理是全员参与的人力资源管理模式,非HR专业人员的参与程度,也是HR专业人士提高服务质量的一个途径。HR在电子化人力资源管理系统中处于神经中枢的地位,协调好各层次的人员各司其责,使自己更加关注其专业领域,为组织和员工提供增值服务。也使员工更加了解人力资源管理流程及过程管理,消除误解,监督人力资源部门的工作。主要涉及员工对个体信息的自我维护度,各种HR规章制度、考评标准的制定过程中员工参与度等各种人力资源管理活动的员工影响力。

5)胜任性

胜任性即服务的专业化。行政事务性的人力资源活动做不好,员工会不满意;但做好了,员工也不会因此而更满意。体现HR专业优势的战略性人力资源管理活动做好了,组织以及员工会更满意,因为专业化的人力资源服务,可以给组织和员工带来附加值。因而,HR对其专业领域人力资源活动的胜任性,是测量电子化背景下HR部门服务质量的指标之一。具体涉及到HR部门对战略性人力资源活动的关注与胜任程度.组织学习及知识管理等方面的测评。

这五个测量维度,全面地反映了电子化人力资源管理的特点和工作重心,接下来要进行实证研究。让员工就这五个维度的重要性给予评分,得出各维度的权重;接着编出具体量表,对已实行ehr软件的企业HR部门的服务质量展开调查,发现问题.有针对性地改善,为ehr功能优势的充分发挥助—臂之力。

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