如何定义e-HR软件项目的成功

　　如何定义e-HR软件项目的成功呢？e-HR软件项目的成功要针对企业高管层、HR业务人员层、直线经理及员工层这三个方面的用户群体分别实现三个层次的目标，也就是说，首先要将e-HR软件用起来，其次要让各类用户对e-HR软件系统产生依赖感，最后要对e-HR软件系统感到满意。
　　从HR业务人员层来看，首先所有已经上线的业务模块都要在系统里去使用，而且不能是平时不使用用，只到每个周末才把一周发生的数据录进去，或者是到发工资时集中发数据录入系统，那就会降低动态管理的时效性。在每天使用的过程中就会对e-HR软件产生依赖，甚至是如果不用e-HR软件做就开展不了工作，比如没有建立机构就下达不了岗位编制和工资预算、没有岗位编制就创建不了岗位、没有岗位就不能招募和录用员工、没有员工就不能做考勤/考核和培训，没有工资预算和考勤/考核数据就不能做工资计算和发放。最后，如果在整个使用过程中，HR业务人员都感到很舒服、易用、有效，那他自然就会感到满意。
　　从公司高管层来说，他最关注的是“管控”（包括事前管控和事后监控）和“对标”（本企业的人力资源管理情况和同行业基准情况的对比）。所以，e-HR软件系统首先要满足其管理和控制需求，通过系统生成的各种统计分析报表和人力资源关键业绩指标来摸清家底，通过事先审批及事后信息的反馈及时控制各种有关人力资源方面的风险，通过与其他同类企业相关数据（比如薪酬水平、劳动生产率、人均人工成本等）的对照发现自己所处的位置。当高管们每天都能通过系统得到这些重要信息时，就逐渐会对系统产生依赖，而如果信息的准确性和时效性都很高的话，也就能够达到其满意。
　　从直线经理和员工来说，e-HR软件使得他们获得人事信息与政策的方便性和及时性有了很大提高，而且自助式的服务也提升了员工的参与度。比如薪酬查询、培训申请提交、请假审批、个人信息的变更提交、职称评审申请提交等等都在网上随时进行，方便快捷，大家用一段时间就会对此产生依赖，并最终对e-HR软件系统和公司人力资源部门提供的服务感到满意。

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