先谈谈外资企业，他们进入中国以后，他们最主要关注的把国外成熟规范的管理思路、政策、制度推广到在中国的投资企业，它要建立一个全球统一的业务处理平台。现在很多外国大的集团公司很多实施共享服务中心，一个中心服务亚太区或者全球所有的员工，所以它对流程标准化、统一化比较关注，不允许个性化政策和制度、流程的出现。当然少数根据国家的特点，每个国家都有一些本土的特点，在税收、人力资源政策、福利方面会有差异，这是法律的要求，所以它不得不支持。总体上它把全球的政策推广到中国来，然后在这个平台上支持这个政策、支持业务处理，提高速度和效率，达到精细化管理，这是他们一个主要的目标。当然因为外资企业信息化程度比较高，员工素质比较高，在服务员工以员工满意度和服务于业务部门主管提高中高层满意度方面也有比较关注，所以这些企业对员工自助服务平台会有一些要求，提供一些日常事务性处理，如员工各类人事申请的提交、员工查询工资单，提交考勤数据、查询考勤信息，还有一些内部职位发布的时候，他可以进行内部职位申请，以及培训课程的检索、登记报表和网上学习，此类企业更多侧重事务性、流程性和服务性的应用。
对于国内的私营企业来说，包括一些股份制上市企业和带有私营性质的公司，领导更关注提高人力资源和人工成本的控制和投入产出。这些效率指标有人力资源部门的工作效率，人力成本的使用效率，能够最大化提高员工的劳动生产力，他们在这些方面关注度比较高。他们在定员控制、工资使用和统计分析方面关注度更高一些。当然他也需要了解整个企业统计分析的KPI数据，他们还有一些对标需求，希望了解本企业跟同行业相同类型、相同规模企业的人力资源状况和管理水平并做对比分析，比如说人工成本、工资总额、员工流失比例、员工增长比例、管理人员比例、人员控制比例等人力资源方面的关键绩效指标，要及时、准确地了解这些情况，达到管理能够适应市场、适应管理这样一个目标。
对国内大中型企业来说，因为他们规模比较大，以前他们很多企业实施都是各家子公司分别实施一个平台，通过报表方式来统计分析。他们主要一点就是建立一个统一平台，及时规范各种人力资源业务，规避管理风险，另外能够达到实时监控的目标。这是它一个主要的考虑。中石油、中石化的领导特别关注摸清家底，以前很难，都通过报表方式，可能有一些水分，或者到年报、月报、季报，都需要很长时间处理才能出来，而且都是一些事实数据，没有分析结果，分析都要人工的加工，他们通过这个平台强制要求企业在HR软件里面做业务，业务做完之后，统计分析数据就有了。他还通过这个平台实施控制，比如说下达人工成本指标，超指标不能做相应工资发放和处理、下达工资总额、下达干部职数，超过这个职数，不能在HR软件里面做录用员工和干部任职处理、干部晋升、干部任免操作，他们都有这些管理需求。但是作为一个平台，要做到大而全，实现各个方面的话，HR软件和其他的行业软件、部门软件还是有一定的差异，它对HR软件的灵活性、适应性、面向不同用户方面的功能设计和流程衔接、界面友好性都提出更高的要求。
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